Эсмина Кайибханова, методолог, эксперт в разработке образовательных программ в сфере паллиативной помощи
Вы можете посмотреть видеозапись вебинара на английском или русском языке на нашем канале YouTube.
Read in English
Вы можете посмотреть видеозапись вебинара на английском или русском языке на нашем канале YouTube.
Read in English
Введение. Что обсуждалось на первом воркшопе?
Наш первый мастер-класс назывался «Диагностика и терапия проблем при планировании обучения». Речь шла про про корпоративное обучение и программы повышения квалификации. Мы обсуждали, как понять, нужно ли обучение вообще. И если нужно, то в каком объеме.
Прежде чем создавать образовательную программу, важно чётко понимать, какова цель. Первый вопрос, который стоит задать себе: какую рабочую проблему/задачу мы решаем? Что ещё, кроме обучения, нужно для решения этой задачи? Возможно, обучение — не первоочередной инструмент, а этап, к которому нужно переходить только после устранения других причин.
В прошлом мастер-классе я предложила три шага для диагностики и терапии рабочих проблем:
В прошлом мастер-классе я предложила три шага для диагностики и терапии рабочих проблем:
Приведу пример, основанный на домашнем задании одной из участниц прошлого воркшопа. Проблема звучала так: «Аптеки не закупают наркотические средства, потому что на них низкий спрос, а низкий спрос связан с тем, что врачи их не назначают».
Проанализировали причины:
Проанализировали причины:
- недостаток знаний у врачей,
- сложный документооборот и доступ к рецептам,
- пациенты боятся этих препаратов,
- нет взаимодействия между врачами и фармацевтами.
Базовые правила создания обучения
Итак, мы поняли, что обучение необходимо. Как сделать его действительно применимым и «без воды»? Мы помним, что речь идёт о дополнительном образовании людей, работающих в напряжённом графике. Нужно вложить максимум полезной информации в ограниченное окно времени.
Каждая из этих тем глубока и обширна, не будем «погружаться с аквалангом» в это глубокое море, а займёмся методическим «снорклингом» — чтобы увидеть то, что обычно не очевидно «на поверхности».
Шаг 1: Определяем, чему именно учить
Предположим, у нас есть тема. Чтобы понять, чему именно учить в рамках этой темы, сначала нужно провести предварительное исследование.
Кого, что и зачем мы исследуем?
- Заказчики и стейкхолдеры - те, кто заинтересован в результате обучения. Это могут быть руководители, чиновники, пациенты и их семьи. С исследованием последней группы, конечно, сложнее: нужны этически выверенные подходы. Но, например, главный врач или заведующий отделением — это уже вполне доступные собеседники. Мы общаемся с ними, чтобы понять:
- какую рабочую проблему мы хотим решить,
- в чем, на их взгляд, ее причины,
- что, помимо обучения, нужно для устранения этой проблемы.
- Это то, про что мы подробно говорили на прошлом вебинаре.
- Целевая аудитория — те, кого мы планируем обучать. Например, врачи, медсёстры, социальные работники, волонтёры. С ними важно выяснить:
- как они работают с обозначенной задачей/проблемой сейчас,
- почему поступают так, а не иначе,
- в чем трудности,
- где и как сейчас берут необходимую информацию,
- сколько у них есть времени на обучение,
- что мотивирует учиться и пр.
- точнее определить цели обучения,
- «заземлить» программу на рабочий опыт,
- оценить мотивацию и барьеры для применения новых знаний на практике.
Все это важно, чтобы минимизировать риск бесполезности обучения.
Конечно, так называемое «кабинетное» исследование тоже никто не отменял: всегда полезно изучить литературу по теме, нормативные акты, локальную документацию и т.п. Но сегодня я говорю прежде всего о тех инструментах, которые часто упускают, опираясь только на мнение эксперта-лектора или заказчика-руководителя, на ГОСТЫ и профстандраты.
А зря: без предварительного исследования высок риск ошибиться и с целями обучения, и с содержанием, и с форматом. И сделать обучение поверхностным.
Покажу и докажу на примерах из нашей практики.
А зря: без предварительного исследования высок риск ошибиться и с целями обучения, и с содержанием, и с форматом. И сделать обучение поверхностным.
Покажу и докажу на примерах из нашей практики.
Все эти примеры — обоснование того, почему предварительное исследование так важно. Теперь несколько слов об инструментах, с помощью которых можно исследование провести.
Инструменты для предварительного исследования
Желтым на слайде выделены те инструменты, которые в медицине используются редко, но именно они могут дать наиболее ценную информацию. Сегодня я подробнее расскажу о двух из них: глубинных интервью и массовых опросах. Аттестацию и срез знаний мы сегодня затронем очень поверхностно: это большая, сложная и дискуссионная тема, и не только в медицине.
Глубинные интервью
Это инструмент, активно применяющийся в маркетинге, в рекламе, о нём есть масса профессиональной литературы, и вообще, техника проведения глубинных интервью — отдельная тема, на которую можно делать полноценное обучение. Расскажу о нем кратко.
Суть метода: вы лично беседуете с человеком, задавая открытые вопросы, чтобы выявить его мнение, потребности, опыт, сомнения.
Суть метода: вы лично беседуете с человеком, задавая открытые вопросы, чтобы выявить его мнение, потребности, опыт, сомнения.
Например, у нас есть гипотеза, что врачи не назначают опиоидные препараты, потому что не знают, как это делать. Мы проводим интервью, спрашиваем, как работают с болью сейчас, какую терапию рекомендуют и почему, где обучались pain management и т.д. Наша гипотеза может подтвердиться: мы поймем, что причина, действительно, в недостатке знаний. А возможно, мы выясним, что дело не в знаниях, и основной барьер — это религиозная стигма или страх юридической ответственности.
Желательно говорить не с одним человеком, а хотя бы с тремя представителями каждой однородной группы (например, три врача, три медсестры, трое заведующих).
Лучше, если контакты будут «тёплыми» — это повышает степень доверия и вероятность того, что респонденты будут отвечать честно, а не «правильно». И обязательно — открытые вопросы, не выборные.
Желательно говорить не с одним человеком, а хотя бы с тремя представителями каждой однородной группы (например, три врача, три медсестры, трое заведующих).
Лучше, если контакты будут «тёплыми» — это повышает степень доверия и вероятность того, что респонденты будут отвечать честно, а не «правильно». И обязательно — открытые вопросы, не выборные.
Массовые опросы
Мы провели интервью с небольшой группой людей, подтвердили свою гипотезу, чему учить или сформулировали новые предположения, узнали, где пробелы в знаниях и т.п. Дальше нужно понять, насколько сделанные выводы применимы к более широкому кругу специалистов/ко всему коллективу. В этом поможет другой инструмент исследования — массовый анонимный опрос/анкетирование.
Количество респондентов зависит от задачи и от коллектива. Если у вас 10 человек, можно всех опросить, если 100 — опрос 40-50% сотрудников уже будет показателен. Если аудитория внешняя (не из вашей организации), и людей много, неплохо опросить хотя бы сотню.
Проводить оба вида исследования (качественное, то есть интервью, и количественное — опросы) не всегда необходимо. Зависит от сложности и масштаба проблемы, от того, насколько вы уже в ней разобрались, от того, насколько уже вам знакома целевая аудитория. Мы ВСЕГДА проводим глубинные интервью, создавая новую программу или делая новую ее новую версию.
Приведу пример из нашей практики, когда мы использовали оба инструмента. А также покажу, как мы систематизируем результаты исследований.
Проводить оба вида исследования (качественное, то есть интервью, и количественное — опросы) не всегда необходимо. Зависит от сложности и масштаба проблемы, от того, насколько вы уже в ней разобрались, от того, насколько уже вам знакома целевая аудитория. Мы ВСЕГДА проводим глубинные интервью, создавая новую программу или делая новую ее новую версию.
Приведу пример из нашей практики, когда мы использовали оба инструмента. А также покажу, как мы систематизируем результаты исследований.
По QR-коду можно найти примеры сценариев глубинных интервью, анкет для опросов и шаблонов, которые мы использовали в озвученном примере. Завершая этот блок, хочу подчеркнуть следующее.
Даже самый опытный преподаватель-эксперт не может обойтись без этапа исследования.
Наша практика подтверждает: каждое исследование давало нам критически важную для программы информацию и помогало сделать ее полезнее.
Практика
Вопросы:
- О чём бы вы спросили врачей, если бы готовили обучающую программу, вебинар или курс по теме диагностики и терапии ХБС (хронической болевой симптоматики)?
- Какие вопросы вы бы задали руководителям?
- С кем ещё, кроме врачей и руководителей, было бы полезно поговорить в рамках предварительного исследования по этой теме?
Шаг 2. Формулируем образовательные результаты и планируем обучение
Мы выяснили, какую рабочую проблему решаем и чему именно учим. Теперь пора планировать обучение, но разрабатывать программу надо не «от темы», как часто делают, а от образовательного результата. «Тема» всегда звучит широко, и есть риск наполнить ее не тем содержанием, которое нужно нашей целевой аудитории. Формулирование на старте образовательных результатов помогает этого избежать.
Образовательные результаты - это знания, умения, навыки,
описанные с высокой степенью конкретики, с учетом рабочих задач и контекста.
описанные с высокой степенью конкретики, с учетом рабочих задач и контекста.
Формулируя образовательный результат, удобно пользоваться ABCD-формулой формулой Магера:
Обучение — это путь. Чтобы не бродить бесцельно и не топтаться на месте, важно сначала определить направление движения, а потом задать точные «координаты» — это и есть образовательные результаты. Только понимая, куда наш ученик должен прийти, можно планировать «маршрут», определять форматы и методы обучения. Такой подход в образовании называют «обратным дизайном».
На примерах покажу, чем такой подход отличается от планирования обучения «от темы» и в чем его преимущества.
На примерах покажу, чем такой подход отличается от планирования обучения «от темы» и в чем его преимущества.
Пример. Почему строить обучение «от результата» лучше, чем «от темы»
В 2021 году мы провели исследование перед разработкой курса по дыхательной недостаточности. И выяснили, что врачи не знают ряда противопоказаний к назначению оксигенотерапии, например, при мышечных заболеваниях. А еще оказалось, что врачи неохотно использовали морфин для лечения тягостной одышки, потому что среди его побочных эффектов в инструкции было указано «угнетение дыхания», и назначение морфина при одышке происходило off label.
Тема «фармакотерапия» звучит широко. Если бы мы строили обучение «от темы», то могли бы эти важные детали опустить, забыть, не сделать на них акцент. Образовательный результат конкретизирует, фокусирует наше внимание при разработке учебного контента
Тема «фармакотерапия» звучит широко. Если бы мы строили обучение «от темы», то могли бы эти важные детали опустить, забыть, не сделать на них акцент. Образовательный результат конкретизирует, фокусирует наше внимание при разработке учебного контента
В 2024 году мы решили полностью «пересобрать» курс и опять начали с исследования. В этот раз оно показало, что некоторые акценты в теме «Фармакотерапия» изменились на 180 градусов. Врачи уже не боялись прописывать морфин, а, наоборот, иногда назначали его там, где уместнее было бы использовать этиотропное лечение. Соответственно, образовательный результат изменился.
Приведу еще несколько примеров:
Как формулировать образовательные результаты для обучения soft skills?
Задача усложняется, когда мы хотим научить «гибким» навыкам: коммуникации, сотрудничеству, или, что еще амбициознее, надеемся передать ценности или поменять установки учащихся. Сформулировать измеримый результат для таких целей сложно, мы скорее определяем вектор. И вот здесь есть важный нюанс.
Когда мы учим вещам, которые нельзя потрогать или чётко оценить, мы должны задуматься: через какое осознание, через какое переживание мы хотим провести учащегося?
Пример. Тренинг по коммуникации
Все мы знаем протокол эмпатической коммуникации NURSE: назвать эмоцию пациента, признать её, поддержать пациента и т. д. Запомнить алгоритм несложно. Но будет ли врач применять его на практике, во многом, зависит от того, осознает ли он важность эмпатии. Именно осознание и понимание важности эмпатии должно стать образовательным результатом/вектором, к которому мы стремимся привести учащегося.
Практика
Задание:
Сформулируйте 2-3 по формуле ABC(D) для темы “Терапия ХБС опиоидными анальгетиками” или по вашей теме
Шаг 3. Выбираем формат обучения и способ оценки
Выше я уже приводила примеры того, как правильно сформулированный образовательный результат помогает нам подобрать формат обучения. Рассмотрим эту тему подробнее.
В обучении важно соблюдать принцип «конструктивной согласованности», то есть цель обучения, форматы/стратегии обучения и способы оценки должны коррелировать друг с другом.
Например, если мы хотим, чтобы опытные врачи знали новые требования к оформлению рецептов (вышел новый приказ), достаточно провести лекцию и затем тест для проверки знаний. Это будет соответствовать запланированному результату. Если же цель в том, чтобы «новые» врачи отработали навык оформления рецептов, тогда теории будет недостаточно, нужны практические задания. И оценка тоже будет другой: не тест, а заполнение бланков.
Или вернемся к примеру с протоколом NURSE. Если образовательные результаты мы определяем так: «врач осознал важность эмпатии в коммуникации с пациентом», или «врач потренировался применять протокол NURSE», то не обойтись без симуляций, где врач попробует себя и в роли медика, и в роли пациента. А еще нужны обратная связь от преподавателя, коллективная рефлексия и дискуссия — всё это тоже форматы обучения. И оценивать результат тогда тоже правильнее через симуляции или наблюдая за коммуникацией врача с пациентом в реальной жизни. Поговорим об этом подробнее.
Например, если мы хотим, чтобы опытные врачи знали новые требования к оформлению рецептов (вышел новый приказ), достаточно провести лекцию и затем тест для проверки знаний. Это будет соответствовать запланированному результату. Если же цель в том, чтобы «новые» врачи отработали навык оформления рецептов, тогда теории будет недостаточно, нужны практические задания. И оценка тоже будет другой: не тест, а заполнение бланков.
Или вернемся к примеру с протоколом NURSE. Если образовательные результаты мы определяем так: «врач осознал важность эмпатии в коммуникации с пациентом», или «врач потренировался применять протокол NURSE», то не обойтись без симуляций, где врач попробует себя и в роли медика, и в роли пациента. А еще нужны обратная связь от преподавателя, коллективная рефлексия и дискуссия — всё это тоже форматы обучения. И оценивать результат тогда тоже правильнее через симуляции или наблюдая за коммуникацией врача с пациентом в реальной жизни. Поговорим об этом подробнее.
Как видите, формулировка результатов определяет то, как будет построено обучение.
Форматы и виды учебных занятий
Формат обучения — понятие широкое. Это может быть и групповая работа, и индивидуальные занятия, синхронное и асинхронное обучение, очное или онлайн.
- Синхронное обучение — это когда учитель и ученик взаимодействуют в режиме реального времени, оффлайн или онлайн.
- Асинхронное обучение — когда учащийся осваивает заранее подготовленный учебный материал самостоятельно.
Какой формат обучения и вид учебного занятия выбрать, зависит от образовательного результата. Приведу пример из нашего курса по диагностике и терапии хронического болевого синдрома.
Пример. Курс по диагностике и терапии хронического болевого синдрома
Форматы обучения и виды учебных занятий мы определяли, ориентируясь на образовательные результаты. Лекции или видеоуроки давали людям необходимую теорию - чтобы учащиеся знали, как диагностировать, какую терапию выбрать. А вот умение мы уже развивали с помощью очного разбора клинических задач или решения задач онлайн.
Чтобы врачи умели простым языком объяснять назначенную терапию пациенту и отвечать на сложные вопросы про опиоиды, мы предложили им готовые скрипты ответов и сняли видеопримеры правильной коммуникации: как именно построить разговор, как сидеть, как смотреть на пациента, как поддерживать контакт.
Конечно, развить умение с помощью обучения бывает сложно: нужно немало времени на отработку навыка. Как правило, в процессе у нас есть только возможность «попробовать», то есть потренировать навык в учебном контексте.
Подробнее про выбор форматов обучения — в фрагменте лекции про планирование обучения для курса по ХБС.
Конечно, развить умение с помощью обучения бывает сложно: нужно немало времени на отработку навыка. Как правило, в процессе у нас есть только возможность «попробовать», то есть потренировать навык в учебном контексте.
Подробнее про выбор форматов обучения — в фрагменте лекции про планирование обучения для курса по ХБС.
Если требуется развитие клинического мышления, то лучше решать задачи в синхронном формате, давать сложные и неоднозначные кейсы, предлагать участникам озвучить ход своих рассуждений и обязательно просить обратную связь.
Пример. Развитие soft skills у медсестёр
Еще один пример из обучения медсестер, тоже про изменение установок. В рабочей среде мы наблюдали, что медсёстры часто молча перемещают и кормят пациентов, не предупреждая о своих действиях. Пациенты в этот момент чувствуют страх, беспомощность, непонимание. Казалось бы, чему тут учить? Достаточно напоминать медсестрам озвучивать свои действия. Но проблема лежала глубже, в установках: медсестры не говорили с пациентом, потому что не считали это важным. Поэтому образовательный результат мы сформулировали как: медсестра понимает важность озвучивания своих действий при перемещении и кормлении пациента.
Чтобы прийти к нужному результату и изменить установки, мы применяли разные подходы, например, тренинги «из положения лёжа»: одна медсестра играла роль беспомощного пациента, а другая кормила и перемещала ее, не озвучивая свои действия. Эмоции и последующие комментарии «пациента» работали лучше, чем любая назидательная лекция на тему. Обучение происходило через личный опыт и эмоциональное переживание.
Чтобы прийти к нужному результату и изменить установки, мы применяли разные подходы, например, тренинги «из положения лёжа»: одна медсестра играла роль беспомощного пациента, а другая кормила и перемещала ее, не озвучивая свои действия. Эмоции и последующие комментарии «пациента» работали лучше, чем любая назидательная лекция на тему. Обучение происходило через личный опыт и эмоциональное переживание.
В другом тренинге участники надевали костюм пожилого человека, который ограничивал их слух, зрение, подвижность. И в этом костюме должны были дойти до «поста» и пообщаться с медперсоналом.
Еще один способ повлиять на установки — это VR-тренажёры: надевая очки виртуальной реальности медицинский работник может увидеть мир глазами дементного пациента.
Оцениваем ресурсы
При выборе формата обучения важно также на старте оценивать ресурсы и ограничения, которые могут существенно повлиять на то, как мы в итоге спроектируем обучение.
Пример. Обучение старших медсестер контролю качества
Недавно мы проводили тренинг для старших медсестёр по контролю качества медицинской деятельности.
Мы сформулировали такой результат обучения:
Старшая медсестра знает точки контроля качества ухода за пациентами с различными тяжёлыми симптомами и состояниями и умеет применять эти знания на практике.
Когда мы провели исследование, оценили ресурсы и ограничения, то поняли, что задуманные нами форматы обучения нежизнеспособны. И построили программу совершенно иначе, чем планировали изначально.
Мы сформулировали такой результат обучения:
Старшая медсестра знает точки контроля качества ухода за пациентами с различными тяжёлыми симптомами и состояниями и умеет применять эти знания на практике.
Когда мы провели исследование, оценили ресурсы и ограничения, то поняли, что задуманные нами форматы обучения нежизнеспособны. И построили программу совершенно иначе, чем планировали изначально.
Практика
Давайте обсудим, как можно спланировать обучение, чтобы реализовать намеченные результаты. На слайдах — задание.
Решение — в видео.
Оценка обучения
И напоследок, совсем кратко об оценке результатов обучения.
Когда оценивать?
Когда оценивать?
- Если курс большой, лучше проводить промежуточные оценивания после каждого блока.
- Если обучение короткое, достаточно итоговой оценки в конце.
- Сразу после обучения — насколько освоены знания и навыки.
- Спустя время — перенос результатов в практику. Но перенос зависит не только от обучения, но и от условий работы: есть ли поддержка, контроль, стимулы использовать новые навыки.
Заключение
Чтобы сделать практически применимое обучение, нужно пройти все шаги, не пропуская ни одного:
- Понять, какую рабочую проблему мы решаем с помощью обучения.
- Убедиться, что обучение — правильный инструмент для решения этой рабочей проблемы.
- Провести предварительное исследование, чтобы точно понять, чему учить, какие есть возможности и ограничения.
- Сформулировать образовательные результаты/векторы обучения.
- Планировать обучение таким образом, чтобы форматы и способы оценки соответствовали намеченным образовательным результатам.
- Спланировав обучение, еще раз вернуться к п. 1 и оценить, насколько разработанная программа решает рабочую проблему.